makalah perencanaan sdm

BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang

          Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Pegawai  yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’I    ( 2004:35) “tanpa didukung Pegawai/Pegawai  yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/Kantor  itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .

            Perencanaan Pegawai  (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan Pegawai  organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan Pegawai  adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer Pegawai  dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand Pegawai  yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program PEGAWAI . Oleh karena itu, perencanaan Pegawai  harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

1.2 Rumusan Masalah

1.      Perencanaan dan Pengembangan Pegawai.

2.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan dan Pengembangan Pegawai.

3.      Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Pegawai.

4.      Proses yang terjadi di Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

5.      Sistem dalam Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

1.3  Tujuan Penulisan

1.    Untuk mengetahui Perencanaan dan Pengembangan Pegawai.

2.      Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan dan Pengembangan Pegawai 3.      Agar mengetahui manfaat Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

4.      Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan dan Pengembangan Pegawai

BAB II

PEMBAHASAN

2.1   Pengertian perencanaan Pegawau

         Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan Pegawai  seperti yang dikemukakan oleh:

Ø       Handoko (1997),  Perencanaan Pegawai  atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Ø       Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan Pegawai  atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

Ø       George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).
Perencanaan PEGAWAI  merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan Pegawai  sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Pegawai

Proses perencanaan Pegawai  dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1.      Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a.     Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi Kantor .

b.     kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan Pegawai  melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c.      Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak Pegawai .

d.     Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan Pegawai  organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa Kantor  untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan Pegawai .

2.      Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan Pegawai .

a.       Rencana strategis Kantor  adalah keputusan yang paling berpengaruh.Hal ini mengikat Kantor /Organisasi dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas Pegawai  yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b.      Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan Pegawai .

c.       Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para Pegawai  di masa mendatang.

3.      Faktor-faktor Persediaan Pegawai

Permintaan Pegawai  dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan Pegawai . Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.3 Manfaat Perencanaan PEGAWAI

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi Kantor  maupun bagi Pegawai . Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1.      Kantor  dapat memanfaatkan Pegawai  yang ada secara lebih baik. Perencanaan Pegawai  pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang Pegawai  yang sudah terdapat dalam Kantor . Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

ü  Jumlah Pegawai  yang ada

ü  Berbagai kualifikasinya

ü  Masa kerja masing-masing Pegawai

ü  Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

ü  Bakat yang masih perlu dikembangkan

ü  Minat Pegawai , terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

2.   Melalui perencanaan Pegawai  yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila Pegawai  yang ada telah sesuai dengan kebutuhan Kantor . Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing Pegawai  telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan Pegawai  telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3.   Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh Pegawai . Dengan mengikutsertakan Pegawai  dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong Pegawai  untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan Pegawai  yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan Kantor .

4.  Perencanaan Pegawai  berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5.   Salah satu segi manajemen Pegawai  yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi Kantor , terutama Kantor  yang memiliki Pegawai  yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan Pegawai  (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6.   Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan Pegawai  adalah penelitian.

7.   Rencana Pegawai  merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam Kantor . Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan Pegawai  baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan Kantor  mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan Pegawai , sukar menyusun program kerja yang realistik.

8.   Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon Pegawai  yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam Kantor . Dengan adanya data perencanaan Pegawai  di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu Kantor  lain yang memerlukan Pegawai .

9.   Acuan dalam menyusun program pengembangan Pegawai .

Perencanaan Pegawai  dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi Pegawai  akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan Pegawai  dalam suatu Kantor  sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari Kantor .

2.4. Proses Dalam Perencanaan Pegawai

Perencanaan Pegawai    merupakan  proses analisis  dan  identifikasi tersedianya  kebutuhan   akan sumber  daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1.      Kepentingan Perencanaan Pegawai

Ada tiga kepentingan dalam   perencanaan Pegawai  (Pegawai ), yaitu:

o   Kepentingan Individu.

o   Kepentingan Organisasi.

o   Kepentingan Nasional.

2.      Komponen-komponen Perencanaan PEGAWAI

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan PEGAWAI , yaitu:

Ø  Tujuan

Perencanaan PEGAWAI  harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan PEGAWAI  adalah menghubungkan PEGAWAI  yang ada untuk kebutuhan Kantor  pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Ø  Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan Kantor  untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi..

Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Ø  Syarat – syarat perencanaan PEGAWAI  

a.  Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.  Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Pegawai .

c.   Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan Pegawai .

d. Harus mampu membaca situasi Pegawai  masa kini dan masa mendatang.

e.  Mampu memperkirakan peningkatan Pegawai  dan teknologi masa depan.

3.Proses Perencanaan Pegawai

Strategi PEGAWAI  adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan pegawai . Strategi pegawai  ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan PEGAWAI  akan dikembangkan dan dikelola.

Adapun proses perencanaan tersebut adalah:

v  Prosedur perencanaan Pegawai

v  Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas pegawai  yang dibutuhkan.

v  Mengumpulkan data dan informasi tentang Pegawai .

v  Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

v  Menetapkan beberapa alternative.

v  Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

v  Menginformasikan rencana kepada para Pegawai  untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan Pegawai  ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan Pegawai  hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana Pegawai semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan Kantor . Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan Kantor .

Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan Pegawai dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana Pegawai semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4.  Pengevaluasian Rencana Pegawai

Jika perencanaan Pegawai  dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

·              Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi Pegawai  atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

·              Biaya Pegawai  menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

·              Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

5. Kendala-kendala Perencanaan Pegawai

1)           Standar kemampuan Pegawai

Standar kemampuan Pegawai  yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan Pegawai  hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Pegawai  untuk menghitung potensi Pegawai  secara pasti.

2)           Manusia (Pegawai ) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Pegawai , karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3)           Situasi Pegawai

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Pegawai  Kantor . Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Pegawai  yang baik dan benar.

2.5  Sistem Perencanaan Pegawai

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan Pegawai

1.  Inventarisasi persediaan Pegawai

Pencatatan atau pendataan jumlah Pegawai  yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2.  Forecast Pegawai / peramalan Pegawai

Peramalan Pegawai  berguna  untuk memprediksi permintaan Pegawai  dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:

a)      Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b)      Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:

·   Perubahan lingkungan eksternal

·   Perubahan kondisi organisasi

·   Perubahan kondisi tenaga kerja

3.   Penyusunan rencana Pegawai

Penyusunan rencana Pegawai  dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah Pegawai, penempatan Pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4.  Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Pegawai  dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi Pegawai  merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen Pegawai  ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

B.   Pengertian Pengembangan Pegawai

Pengertian pengembangan Pegawai  adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral Pegawai  sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan Pegawai  (Malayu Hasibuan,2005)

Sedangkan menurut Andrew sikula dalam personel Administration and human resources management mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga Pegawai  oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.

Pegawai  baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat Pegawai  lebih produktif. Latihan dan pengembangan Pegawai  bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal.Pengembangan

Pegawai  sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan Pegawai nya, dan juga ‘harga’ yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi Pegawai .Hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja Pegawai , Pegawai  menjadi lebih percaya diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan Pegawai  harus dinamis dan berkesinambungan.

Tujuan Pengembangan Pegawai

Tujuan diselenggarakan pengembangan kerja / Pegawai  menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1.   Memperbaiki kinerja Pegawai -Pegawai nya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2.   Memuktahirkan keahlian para Pegawai  sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa Pegawai  dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan Pegawai  haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3.   Mengurangi waktu pembelajaran bagi Pegawai  baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4.   Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan Pegawai  untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi Pegawai  adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional Pegawai  konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati Pegawai  yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan Pegawai  terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para Pegawai  baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7.   Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua Pegawai .

Tujuan lain dari pengembangan Pegawai  adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya

a.    Produktifitas kerja

Dengan pengembangan, produktifitas kerja Pegawai  akan meningkat, kualitas dan kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill Pegawai  yang emakin membaik.

b.    Efesien

Pengembangan Pegawai  bertujuan untuk meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang , biaya produksi relative mengecil sehingga dayasaing  Kantor  semakin besar.

c.    Mengurangi kerusakan

Pengembangan Pegawai  juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena Pegawai  semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.    Mengurangi kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan Pegawai , sehingga jumlah biaya pengobatan yang  dikeluarkan Kantor  berkurang.

e.    Meningkatkan service

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari Pegawai  kepada nasabah Kantor , karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan Kantor  yang bersangkutan.

f.     Moral

Dengan pengembangan, moral Pegawai  akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.    Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir Pegawai  semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h.    Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat  dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.

i.      Leadership

Dengan pengembangan kepemimpinan seoran manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.

j.      Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para Pegawai .

k.    Consumer satisfaction

Pengembangan para Pegawai  akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen.

C.    Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode – Metode Latihan dan Pengembangan Pada umumnya Pegawai  dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off the job’.•Metoda ‘on the job’ (yang biasa digunakan)

1.      Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka)

2.      Planned progression (pemindahan Pegawai  dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)

3.      Rotasi jabatan ( pemindahan Pegawai  melalui jabatan – jabatan yang bervariasi)

4.      Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)

5. Sistem penilaian prestasi formal

Banyak Kantor  besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘on the job’. Adapun pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.      Program – program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya)

2.      Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)

3    Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi)

D.   Sasaran Pengembangan Pegawai

a.    Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan  (technical skill)

b.    Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills.

E.   Cara dalam Pengembangan Pegawai

            Pengembangan Pegawai  dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan kualifikasi yang dimiliki Pegawai  sekarang.

  Orientasi

      Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan Pegawai  lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia ( kondisi kerja, upah, dan jaminan social ) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat Kantor , dan manfaat-manfaat yang diperoleh Pegawai  baru.Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawa baru dengan organisasi.Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi Pegawai .Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.

 

  Pelatihan

      Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan Pegawai  untuk melakukan pekerjaan tertentu.Pelatihan diberikan kepada Pegawai  yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban didalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

  Pendidikan

      Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan.Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Perencanaan Pegawai  atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.Perencanaan Pegawai  (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Pegawai  yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan Pegawai  (Pegawai/Pegawai ) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan Pegawai  sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan Pegawai  organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

      Dalam pelaksanaannya, perencanaan Pegawai  harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan Pegawai  harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

Pengembangan Pegawai  dapat memperbaiki kinerja Pegawai -Pegawai nya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan.. Memuktahirkan keahlian para Pegawai  sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa Pegawai  dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan Pegawai  haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

Mengurangi waktu pembelajaran bagi Pegawai  baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. Mempersiapkan Pegawai  untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi Pegawai  adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional Pegawai  konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati Pegawai  yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

Mengorientasikan Pegawai  terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para Pegawai  baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua Pegawai .

B.   Saran

          Hal Yang paling penting di dalam suatu Kantor  adalah Perencanaan Pegawai , sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan Pegawai . Perencanaan Pegawai  yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu Kantor . Pegawai  yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Kantor .begitu juga dengan Visi dan misi Pegawai  harus sejalan dengan visi dan misi Kantor .Kantor  harus bisa melakukan pengadaan Pegawai  secara ekonomis. Pengembangan Pegawai  dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya ( sekarang atau pada masa mendatang ) dengan kualifikasi yang dimiliki Pegawai  sekarang.

Daftar Pustaka

Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan PEGAWAI  , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Pegawai , Yogyakarta, Amara books.

http://www.surabayapost.co.id/?mnu=berita&act=view&id=95a84a6786a0889bd3            b07636d5426d84&jenis=1679091c5a880faf6fb5e6087eb1b2dc

http://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308